우버 운전기사의 노무제공자성에 대한 영국 대법원 판결의 의미와 시사점

초록

이 논문은 우버사건에 대한 영국 대법원 판결을 소개하고, 이 판결의 의미와 한계에 대해 평가하며, 한국에의 시사점을 모색해본다. 한국과 달리 영국에서는 근로자와 노무제공자로 구별하여 각 노동관계법의 적용대상을 달리하고 있으며, 우버 사건에서는 운전기사가 영국의 노동시간법 시행령이나 최저임금법상 노무제공자인지 여부가 다투어진다. 영국에서는 근로자 개념과는 달리 노무제공자는 더 넓은 범위의 집단을 포괄하기 위해 직접적인 노무제공성을 긍정의 요건으로, 직업이나 사업상 고객의 지위를 부정의 요건으로 규정하고 있다. 우버사건에서 영국 대법원은 이러한 요건에 더해 사용자를 위해 노무를 제공하는 계약에 해당하는지의 요건에 대해 그 판단기준을 제시한다. 영국 대법원에 따르면 우버 런던과 우버 운전기사 사이의 서면계약이 어떠한 형태로도 존재하지 않는 상황에서도 우버 런던과 우버 운전기사 사이에 노무제공자 계약이 존재한다. 이러한 판단 과정에서 영국 대법원은 노무제공자성 판단의 새로운 기준인 통제성을 제시한다. 이 기준에 따라 영국 대법원은 여러 가지의 사실관계를 종합해 운전기사가 제공하는 노무나 서비스에 대해 통제를 행사하는 것은 우버 런던이라고 본다. 근로자성 판단기준으로 통제성이 이용되고 있는 상황에서 우버 사건에서 노무제공자성 판단기준으로서 영국 대법원이 통제성을 제시하여, 근로자와 노무제공자 개념의 차이를 불분명하게 만들 수 있다는 우려가 제기된다. 이 통제성 기준은 한국에서의 유사한 기준은 ‘상당한 지휘·감독성’과 구별되는 점이 있다. 우선 영국의 통제성 기준은 포괄범위가 넓으며, 근로기준법상 근로자성 판단의 하위지표인 ‘상당한 지휘·감독성’보다 노동조합 및 노동관계조정법상 하위지표인 ‘어느 정도의 지휘·감독’과 더 유사하다. 따라서 한국에서 우버 운전기사와 같은 고용형태의 종사자들에게 유급연차휴가권이나 최저임금 이상의 임금을 받을 권리가 부여되기 위해서는 ‘상당한 지휘·감독성’의 인정 기준이 간접적이고, 세련된 형태의 노무 관리 방법까지도 포괄할 수 있도록 완화되어야 한다.

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