근로기준법상 「직장 내 괴롭힘 금지」 규정의 적용대상

초록

2019년 근로기준법의 개정으로 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 도입되었다. 위 규정은 업무상 적정범위를 벗어나는 인격권 침해행위를 폭넓게 규제함으로써 근로자의 인격권을 보호하고, 안전한 근로환경을 제공해야 하는 사용자의 의무와 책임을 강조함으로써 근로자가 신체적·정신적으로 안전하고 건강한 환경에서 일할 수 있는 권리를 보장한다. 직장 내 괴롭힘 금지 규정이 근로기준법에 도입되었기 때문에, 근로자의 지위가 인정되지 않는 특수형태근로종사자 등 다양한 근로관계에서 위 규정의 적용이 문제된다. 근로자 외 현장실습생, 파견근로자에 대해서는 명문으로 인정된다. 수급인 소속 근로자에 대해서는 부정하는 견해가 다수이나, 산업안전보건법상 도급인의 안전보건조치의무가 확대되는 취지를 고려해볼 때 적용 대상에 포함된다고 해석함이 타당할 것으로 본다. 특수형태근로종사자는 근로자의 지위를 갖지 아니하므로 현재의 규정상으로는 적용 대상에 포함되기 어렵다. 그러나 특수형태근로종사자에 대한 직장 내 괴롭힘도 민법상 불법행위를 구성하고, 행위자의 사용자는 민법상 사용자책임을 지게 된다. 따라서 사용자는 사내 규범에 의해 이를 규제할 수 있고 이를 이유로 행위자를 징계할 수도 있다. 직장 내 괴롭힘으로 인한 사망 사고는 중대재해처벌법상 중대재해에 해당될 수 있고, 사업주나 경영책임자가 고의·과실로 근로기준법상 사용자 의무이행에 필요한 관리상의 조치를 하지 않아 위와 같은 중대재해가 발생하였을 때에는 중대재해처벌법상의 손해배상책임을 지게 될 수 있다. 현장실습생이 중대재해처벌법상 보호대상인 종사자인지에 대해 논란이 있으나, 실질적인 관계를 따져 순수한 훈련이나 교육이 아닌 사용종속성이 인정되거나 보수 혹은 취업 기회 등의 실질적 대가가 인정되는 때에는 종사자의 개념에 포함된다고 볼 수 있다. 직장 내 괴롭힘의 금지 조항들은 근로기준법 제6장의 2의 내용으로 도입되었는데, 같은 장은 근로자의 안전보건에 관한 규정이며, 이는 산업안전보건법상의 안전보건조치의무와 밀접한 관련이 있다. 본고는 이러한 점을 고려하여 직장 내 괴롭힘 금지 규정의 해석론과 입법론은 모색해보고자 하였다. 입법론적으로는 전통적인 직장의 개념이 변화하는 현대사회에서 직장 내 괴롭힘에 관한 규정들이 다양한 근로관계에 차별 없이 적용될 수 있도록 관련 법령을 정비할 필요가 있다고 본다. 구체적인 방식으로, 근로자의 안전보건에 관한 기본법인 산업안전보건법에 보호 대상이 되는 종사자의 개념과 직장 내 괴롭힘에 대한 규정을 두고, 그 종사자의 개념에 특수형태근로종사자나 플랫폼 노동자 등을 포함하여 직장 내 괴롭힘 금지 제도가 다양한 근로관계에 적용될 수 있도록 하는 방안을 제안해본다.

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