공공기관 경영평가성과급의 임금성

초록

이 글은 공공기관 경영평가성과급의 임금성에 관한 대법원의 최근 판례 두개를 검토한다. 대상 사건들에서 대법원은 집단성과급의 일종인 공공기관 경영평가성과급의 임금성을 인정함으로써, 성과급의 임금성을 개인성과급은 물론 집단성과급까지 확대하였다. 이러한 의의에도 불구하고 대법원은 임금성판단 법리 자체는 이전과 다르지 않은 것처럼 설시하였다. 그러나 이 글에서는 대상 사건들에서의 대법원의 판단이 집단적 성과급에 대한 이전의 사건에서의 대법원의 판단과 상치된다는 점을 확인한다. 따라서 대상 사건들에서대법원은 집단적 성과급과 관련하여 임금성 판단 기본 법리의 세 번째 지표인 ‘지급의무성’의 의미를 ‘지급사유 발생의 확정성’에서 지급요건이 갖추어질 경우 회사가 지급을 거부할 수 없다는 의미로 변경하였다. 이미 개인성과급과 관련해서는 후자의 지급의무성이 적용되고 있었기 때문에 대상 사건들을 통해 대법원은 집단성과급에도 이를 확대하여 적용한 것이라 볼 수 있다. 더 나아가 이 글은 이와 같은 지급의무성의 의미에 대한 해석의 변경으로 논리 필연적으로 두 번째 지표인 정기성․계속성 지표가 임금성 판단에서 더이상 의미가 없게 되었음을 확인한다. 다음으로 이 글은 대상 사건에서의 대법원 판단이 근로제공 관련성에 대해서 전혀 언급하지 않은 것에 대해서 지적한다. 집단성과급인 경영평가성과급은 개인성과급보다 근로제공 관련성이 덜 밀접해 보일 수 있는데도, 대법원은 이에 대해서 전혀 언급하지 않았다. 대법원의 이러한 태도는 과거 정기상여금에 대한 대법원의 판단과 동일하게 경영평가성과급의 근로제공 관련성을 당연히 추정한다고 해석할 수는 있다. 그러나 경영평가성과급이 아닌 다른 집단성과급에 대해서도 근로제공 관련성을 당연하게 추정한다고 볼 수 없다면, 경영평가성과급의 근로제공 관련성에 대한 법리의 제시는 필요했었다. 이 글은 더 나아가 경영평가성과급을 포함한 집단성과급이 해당 근로자들의근로제공의 협업적 결과라는 측면도 부정할 수 없는 경우 근로제공 관련성이인정되어야 한다고 주장한다.

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